Reforma laboral 2022

Tras el anuncio del acuerdo para la reforma laboral, en el BOE del día 30 de diciembre se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que, entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.

La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE. A continuación les explicamos los puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral.

De manera resumida, las principales novedades las podemos agrupar en esto puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral:

1.Limitación de contrato temporales y desincentivación de la temporalidad

Como norma general predomina la presunción del carácter indefinido del contrato de trabajo.
Solo se admiten dos supuestos tasados de contratos temporales:

Contrato por circunstancias de la producción

– Por incrementos ocasionales e imprevisibles del trabajo que conlleven un desajuste temporal. Duración máxima 6 meses hasta 1 año por convenio colectivo.
– Situaciones ocasionales, previsibles que tengan una duración reducida y delimitada. Duración máxima 90 días, no continuados al año.

Contrato de sustitución

Se permite la contratación temporal para sustituir personas trabajadoras con reserva puesto de trabajo o para completar la jornada de personas con reducción de jornada por conciliación vida profesional con vida familiar.

Desincentivación de la contratación temporal

Se desincentivará la contratación temporal a través de la inclusión de penalizaciones que conllevarán una cotización adicional en Seguridad Social para contratos temporales inferiores a 30 días que supondrá el pago de 26 euros más por cada baja.

2. Fomento del contrato fijo-discontinuo

Se toma esta modalidad contractual como mecanismo de sustitución de modalidades contractuales que quedan derogadas como el contrato fin de obra o servicio.
Se amplía el objeto de este tipo de contratos, extendiéndose a la ejecución de contratas mercantiles o administrativas y para empresas de trabajo temporal (ETT).
Carácter preferente para las personas trabajadoras con este tipo de contrato para recibir acciones formativas, así como para optar a vacantes de puestos fijos existentes en la empresa.

3. Contrato formativo

Se suprime el contrato en prácticas, el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria y se sustituye por un único contrato “CONTRATO FORMATIVO”.

Contrato formativo en alternancia(duración máxima 2 años)

Se podrá compatibilizar la actividad laboral con procesos formativos (FP y estudios universitarios).

Contrato para obtención de practica adecuada al nivel de estudios( duración máxima 1 año)

La finalidad de este contrato es obtener una práctica profesional adecuada. Esta dirigido a personas con título aniversario, formación profesional o master profesional.

4. El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Normativa ERTES

– Reducción plazos del proceso de negociación de los Ertes.
– Salvaguarda de empleo para disfrutar de exoneraciones en Seguridad Social.
– Introducción de ERTE FUERZA MAYOR por impedimento o limitación de actividad por
decisiones adoptadas por autoridades públicas.
– Obligación de impartir formación a los trabajadores afectados por un Erte.

Introducción de Mecanismo Red de flexibilización y estabilización de empleo. (ERTES de REDUCCIÓN O SUSPENSIÓN). Consta de 2 modalidades:

1. CÍCLICA. Ligados a situaciones en las que concurra una coyuntura económica que aconseje la adopción de estas medidas. Duración máxima 1 año.
2. SECTORIAL. Ligados a supuestos en los que un determinado sector necesite aplicar procesos de recualificación y transición profesional. Duración máxima 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una de ellas.

5. Especialidades para el sector de la construcción. Régimen de extinción del contrato adscrito a obras

En el momento en el que finaliza la obra a la que se encontraba adscrito el contrato de trabajo, la empresa deberá realizar una propuesta de recolocación al trabajador.
Realizada dicha propuesta el contrato finalizará si la persona trabajadora rechaza la propuesta, si la cualificación de la persona trabajadora no resulta adecuada pese a la obligación de la empresa de impartirle una formación, o por inexistencia de obras en la provincia.
Al finalizar el contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales en las tablas salariales del convenio colectivo y que hayan sido aplicados durante todo el contrato.

6. Reforma Ley de infracciones y sanciones de orden social y refuerzo de inspección de trabajo y seguridad social

– Nuevas sanciones para los supuestos:
1. Incumplimiento obligación de informar de vacantes a personas trabajadoras fijas discontinuas.
2. Contrataciones durante los ERTES.
3. Despidos durante la vigencia de los ERTES fuerza mayor.
4. Contratos temporales en fraude de ley, imposición de sanción por cada trabajador.

Se refuerza el papel de la Inspección de Trabajo, incrementando los medios de comprobación y competencias para velar por cumplimiento de las obligaciones laborales, especialmente en materia de contratación temporal y exoneraciones a la Seguridad Social por ERTES.

7. Ultraactividad indefinido de los convenios colectivos

Transcurrido un año desde la denuncia y en defecto de acuerdo de las partes, se mantiene la vigencia del convenio colectivo.

8. Limitación de la prioridad aplicativa del convenio de empresa

Se sigue manteniendo la prioridad del convenio de empresa frente a otro de ámbito superior excluyendo de dicha prioridad al salario base y complementos salariales siendo de aplicación para estos conceptos la regulación establecida en convenio colectivo de ámbito superior.

9. Subcontratación. Convenio colectivo de aplicación a la contratista o subcontratista

Se establece que el convenio de aplicación a empresas contratistas y subcontratistas será el sectorial de la actividad desarrollada.
Cuando la empresa contratista o subcontratista tenga convenio propio, este será de aplicación en los términos del art. 84 ET, es decir, todos los aspectos, excluyendo salario base y complementos salariales.

Recuerda que en Albasol Asesores estamos a tu disposición para darte más información y ayudarte a cumplir con tus obligaciones. Puedes contactar con nosotros usando el formulario web, el teléfono 950 207 780 o a través de nuestro correo, info@albasolasesores.com.